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来源：龙凤彩票2023-11-24 17:48

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气候变化真的存在吗？还是仅仅是理论预测？******

　　当地时间12月7日，卡托维兹气候大会中国角“气候传播与公众意识”边会正式举行。来自不同国家的政界、业界和学界人士在边会上围绕气候变化与气候传播、传播干预低碳消费、电影艺术与气候传播等议题展开了热烈讨论。

　　中新社编委、经济部主任俞岚在边会上发表致辞时表示，全球变暖和气候变化是正在发生并且愈来愈严峻的现实，任何所谓的反证和否认或许只是掩耳盗铃般的自欺欺人。

　　俞岚认为，当前气候传播应该传递三个重要信息，第一是把公共意义和愿景带入有关气候变化的绿色事业，第二是从两端发力相向而行实现绿色目标，第三是深度运用相关技术使绿色经济流程平滑高效。

　　在俞岚看来，我们的首要担当是倡导气候变化共识，首要任务是提升公共意义和愿景，首要主张则是强化技术驱动，最终目标是让全球气候治理更有效率。

中新社编委、经济部主任俞岚中新社陈溯/摄

　　以下是俞岚致辞全文：

　　尊敬的解振华特别代表，尊敬的各位来宾，女士们，先生们：

　　下午好。欢迎大家参加由中国新闻社和国家应对气候变化战略研究和国际合作中心联合主办的“气候传播和公众意识”主题边会。这是我们连续第六年在联合国气候大会“中国角”主办这一主题的边会，也是解振华主任今天凌晨抵达卡托维茨后参加的首场边会，足以可见中国政府对于气候传播和提升公众应对气候变化意识的高度重视。

　　我本人从2011年德班气候大会开始跟踪全球气候谈判进程，8年来，我和我的同事笔下记录了许许多多的气候人、气候事，见证了全球气候治理的积极进展，也目睹了绿色低碳转型的艰难和困惑。

　　当前，全球政治经济格局面临强烈不确定，作为媒体人，我们比以往更加迫切地需要向公众讲好气候故事，鼓励更多人自觉加入到应对气候变化的行动中。在新的数字化时代，媒体在应对气候变化中的角色和定位也应该与时俱进，在我看来，我们的首要担当是倡导气候变化共识，首要任务是提升公共意义和愿景，首要主张则是强化技术驱动，最终目标是让全球气候治理更有效率。

　　在陈述我的观点之前，有一个问题跃然而出，那就是“气候变化是现实发生还是理论预测？”如果答案不是一目了然，那么让我们直观回忆一下近期肆虐的飓风麦克，加利福尼亚山火，印尼的海啸以及很多美妙名称的极端天气现象，比如厄尔尼诺。所以，无需复杂论证，气候变化确实在发生，并且发生的频度和烈度均超出我们的预期。显然，我们需要达成的第一个共识是，全球变暖和气候变化是正在发生并且愈来愈严峻的现实，任何所谓的反证和否认或许只是掩耳盗铃般的自欺欺人。在此次气候大会上发布的一份报告称，全球二氧化碳排放在经过了连续三年的平稳表现后，2017年、2018年再度反弹。到底是我们做错了什么还是做得远远不够？1.5度或2度的目标如何才能按进度实现呢？或许，我们需要做得更多，更加坚定，并且更加有指向性。

　　以下几个问题，尤其值得关注，也应该是当前气候传播中的要传递的重要信息：

　　第一，把公共意义和愿景带入有关气候变化的绿色事业。任何经济实体，在财务收益的必然选项基础上，必须把环境、社会效益和公共责任纳入目标和愿景；任何投资活动，除经济回报外，ESG、责任投资和可持续性投资等必须自动成为投资决策的关键要素；公共意义和愿景必须是人类财富创造活动有机且不可或缺的组成部分；绿色必须始终成为人类活动的底色。进入新经济时代，绿色代表价值，绿色创造价值，没有绿色内涵的所谓经济价值在扣除社会成本、环境成本和代际成本等之后所剩无几，所以，公共意义和愿景并非经济不可持续，很多实证研究已经充分说明了这一点。

　　第二，从两端发力相向而行实现绿色目标。全球多边协议是“从上而下”的制度安排，需要广泛协调参与国的利益和诉求，参与国以民生、发展、福利和成本等因素，都能相对容易地拒绝协议或执行时消极应对。协议本身立意高远，结构缜密，但症结却在执行层面，没有一定强制力的执行机制，国际协议全面落地的可能性不高。那么，为何不可以考虑同步采用“自下而上”的方法呢？就是建立规则导向的气候要素市场和发明并推广有益于可持续发展的技术。绿色技术一旦经济上可行，它的系统性推广就会提速，而广泛运用也就水到渠成。在所谓的第四次工业革命时代，技术不仅是催化剂，而且是主要推动力，一旦通过市场使技术可定价、可交易，那么，即便出于经济考量，市场主体也会理性判断并调整其碳排放和碳足迹，经济个体合成的结果是绿色经济整体收益的“帕累托改善”。

　　第三，深度运用相关技术使绿色经济流程平滑高效。数字化时代，技术无处不在，绿色经济也不例外。绿色倡议在规范化和流程化的过程中，诸多环节存在瓶颈和制约，仅从制度安排的角度出发，可以一定程度上进行疏导和协调，但多元利益诉求的低程度披露和低精度量化始终约束效率的进一步焕发。假设换一个思路，把技术引入绿色经济流程。比如，区块链技术。运用区块链技术的分布式记账方法，把绿色经济活动和所有参与者的一举一动实时记录，任何修改都会同步呈现，信息在时间上和空间上高度对称，任何的“漂绿”(greenwash)和指标数据造假行为分毫毕现。因此，可核实的技术实现迎刃而解，其后的惩罚机制和强制措施也就有了充分的依据。

　　这些在全球气候治理和应对气候变化上有争议或者有疑虑的问题，恰恰是媒体可以大有作为的空间。近些年来，我们看到在中国、在波兰、在欧洲，在全球各国，都有可喜的变化正在发生。然而，与此同时，IPCC最新发布的1.5摄氏度报告又一次给人类敲响了警钟。我们都在与时间赛跑，但跑步的速度还不够，记者与媒体的职责，或许就是一遍又一遍地指出这一点，并且用前瞻的眼光帮助厘清未来发展的方向。

　　我看到，今天在座的有不少是曾并肩作战多年的老朋友，中国参与气候谈判、气候治理这么多年以来，政府、媒体、学界、企业、民间组织也形成了这样一个小小的“命运共同体”，我衷心希望，气候传播的朋友圈能够越来越大，气候传播的事业也能够不断地有“新鲜血液”参与其中。

　　再次感谢各位参加今天的边会，谢谢！

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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